■索耀樂
培養(yǎng)造就具有鐵一般信仰、鐵一般信念、鐵一般紀(jì)律、鐵一般擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷犖椋菍崿F(xiàn)全面建成小康社會宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵，也是落實全面從嚴治黨的重要舉措。打造這樣一支隊伍，一個重要抓手就是實現(xiàn)干部能上能下，讓干部隊伍成為“一池活水”。從實踐情況看，推動干部能上能下，關(guān)鍵是解決好能“下”的問題。庸者不能下、劣者不能汰，能者自然就不能“上”。要啃下干部能“下”這塊硬骨頭，就必須下決心、有辦法、求效果。
掃除干部“能上不能下”的觀念障礙。這種觀念障礙干部個人有，組織也有。從干部個人角度看，一些干部仍有比較濃厚的官本位思想，以職位的升遷變化來衡量人生的成功程度，認為被調(diào)整下來是件極不光彩的事，因此堅決不愿意“下”。有的干部即使在其位不謀其政、“身在曹營心在漢”，也為了面子而不愿意“下”。從組織選人用人的角度講，傳統(tǒng)觀念常常認為培養(yǎng)一名干部不容易，不能一棍子打死；除非干部所犯的錯誤情節(jié)嚴重，都應(yīng)給他們一次改正的機會；而對于那些不敢擔(dān)當(dāng)、不負責(zé)任、庸懶散拖的干部，則更容易“網(wǎng)開一面”。在這種觀念影響下，一些黨組織對推動干部“下”也缺乏大的決心。
開展耐心細致的思想工作。對于組織來說，要認識到推動干部能“下”，目的是建立優(yōu)勝劣汰、獎優(yōu)罰劣、激發(fā)全體干部干事創(chuàng)業(yè)積極性的新機制，改變干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的狀況；建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍，必須將過去單純依靠嚴把選人用人關(guān)的單向思路，轉(zhuǎn)變?yōu)榧戎剡M口也重出口、進出結(jié)合的雙向思路，建立干部選拔任用的合理糾偏機制，這樣才能更好地保持干部隊伍的生機與活力。應(yīng)通過思想工作，引導(dǎo)干部把職務(wù)升遷與人生成敗區(qū)別開來，正確認識崗位要求和個人能力適應(yīng)性的問題，理性對待個人的進退留轉(zhuǎn)；對于那些在位不作為、不盡責(zé)甚至違反紀(jì)律的干部，更要讓其明確“下”不是個人意愿問題。
完善干部能“下”的制度機制。完善的制度機制是破解難題的根本方法。中央出臺的《推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，從制度層面對干部能“下”問題作出了明確規(guī)定。對于各地來說，關(guān)鍵是結(jié)合實際制定具體的實施細則與配套制度，進一步細化標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序，防止在干部“下”的問題上定性多、定量少，在實踐中難以操作。只有使“下”的標(biāo)準(zhǔn)具體統(tǒng)一，讓“下”的程序公開公正，才能使干部“下”得心服口服，減少干部隊伍思想上的被動，防止“下”成為故意給干部“穿小鞋”的手段。
堅持具體問題具體分析。在實踐中，干部不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形不一，有的原因還比較復(fù)雜。因此，要區(qū)分干部不勝任現(xiàn)職的原因，采取多種方式解決干部“下”的問題。比如，對違紀(jì)違法的干部，采取免職的方式；對責(zé)任心不強、工作不在狀態(tài)、不勝任現(xiàn)職崗位的干部，采取責(zé)令辭職的方式；對工作態(tài)度端正但業(yè)務(wù)素質(zhì)不高、能力不強的干部，采取培訓(xùn)方式讓他們回爐淬煉、提高能力；對宏觀把控能力較弱、不宜擔(dān)任重要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，采取轉(zhuǎn)任一般領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的方式；對有專業(yè)技術(shù)特長但缺乏全局駕馭能力的干部，采取轉(zhuǎn)任專業(yè)性、技術(shù)性職務(wù)的方式。這樣，才能實現(xiàn)人崗相適、人盡其才。對于沒有違紀(jì)違法行為而被調(diào)整下來的干部，還要通過合適的方式體現(xiàn)組織溫暖和人文關(guān)懷，讓他們感覺到組織并沒有拋棄自己，干工作還是有希望、有奔頭的，防止把干部推到組織的對立面。把這些工作做好了，“下”的制度舉措才能真正得到干部的理解和支持，干部隊伍才能煥發(fā)勃勃生機。
